De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. Voor uitzendbureaus is vooral belangrijk dat de wettelijke aanspraak op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden al op 31 december 2026 ingaat. Andere onderdelen van de wet gaan volgens de huidige planning op 1 januari 2028 gelden. Dat vraagt om aanpassing van contracten, loonvergelijkingen, werkprocessen en de samenwerking met inleners.

Laatst bijgewerkt: 26 juli 2026. Dit artikel beschrijft de hoofdlijnen en vervangt geen advies over een concrete arbeidsovereenkomst of cao.

De belangrijkste veranderingen in één overzicht

Wat betekent “gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden”?

De vergelijking gaat niet alleen over het kale uurloon. Het gaat om de waarde van het volledige pakket aan arbeidsvoorwaarden. Denk aan looncomponenten, toeslagen, periodieken, arbeidstijden, vakantie, feestdagen, reiskosten en andere vergoedingen. De uitzendkracht hoeft niet noodzakelijk exact iedere losse regeling van de inlener te krijgen, maar het totale pakket moet ten minste gelijkwaardig zijn.

Dat maakt een goede vergelijking belangrijker én ingewikkelder. Een verkeerde functiewaardering of een ontbrekende toeslag kan doorwerken in grote aantallen loonberekeningen. Leg daarom vast:

• welke functie bij de inlener als vergelijkingsfunctie is gebruikt;
• welke cao, personeelshandboek en bedrijfsregelingen van toepassing zijn;
• uit welke looncomponenten en overige voorwaarden het pakket bestaat;
• hoe verschillen in voorwaarden financieel of inhoudelijk zijn gewaardeerd;
• wanneer de informatie voor het laatst bij de inlener is gecontroleerd.

De informatieplicht van de inlener wordt cruciaal

Een uitzendbureau kan alleen correct belonen als de inlener tijdig volledige en actuele informatie verstrekt. Inleners zijn al verplicht om vóór de terbeschikkingstelling hun arbeidsvoorwaarden kenbaar te maken. Maak van die informatie-uitwisseling geen losse e-mail, maar een vast proces.

Werk bijvoorbeeld met een ondertekend inlenersformulier, een wijzigingsmelding en een periodieke herbevestiging. Neem in de overeenkomst op dat de inlener wijzigingen in cao, salarisschalen, toeslagen en bedrijfsregelingen direct doorgeeft. Spreek daarnaast af wie verantwoordelijk is voor schade wanneer onjuiste of onvolledige informatie wordt aangeleverd.

Wat verandert er aan tijdelijke en oproepcontracten?

De wet wil voorkomen dat werknemers langdurig van het ene onzekere contract naar het andere gaan. Na drie tijdelijke contracten mag tussen dezelfde werkgever en werknemer in beginsel drie jaar lang geen nieuw tijdelijk contract worden gesloten. De huidige onderbreking van zes maanden wordt daarmee veel langer.

Ook worden nulurencontracten grotendeels vervangen door bandbreedtecontracten. Daarin staat een minimumaantal betaalde uren en een maximum dat hoogstens 30% hoger is. Bij een minimum van 20 uur is het maximum dus 26 uur. Voor onder meer scholieren, studenten en AOW-gerechtigden met een bijbaan bestaan uitzonderingen. Voor uitzendondernemingen moet per contractvorm worden beoordeeld hoe deze algemene regels samenlopen met de bijzondere regels voor uitzending en de toepasselijke cao.

Praktische checklist voor uitzendbureaus

1. Inventariseer alle inleners. Controleer per inlener welke cao en bedrijfsregelingen gelden.
2. Actualiseer de vergelijkingsfuncties. Leg functieniveau, schaal en periodiek schriftelijk vast.
3. Maak een arbeidsvoorwaardenmatrix. Vergelijk loon én alle overige voorwaarden.
4. Pas inleenovereenkomsten aan. Regel informatieverstrekking, wijzigingen en aansprakelijkheid.
5. Controleer uw contractmodellen. Beoordeel uitzendbeding, fase-indeling, oproepkarakter en keten.
6. Test de salarisadministratie. Controleer of toeslagen en wijzigingen tijdig worden verwerkt.
7. Bewaar het onderliggende dossier. Zorg dat later kan worden aangetoond waarom de beloning juist was.

Veelgestelde vragen

Wanneer geldt de wettelijke gelijkwaardigheid?

De wettelijke aanspraak op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden treedt op 31 december 2026 in werking. Cao-afspraken kunnen al eerder gevolgen hebben voor de manier waarop arbeidsvoorwaarden worden vergeleken.

Moet een uitzendkracht exact dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen?

Niet iedere voorwaarde hoeft één-op-één identiek te zijn. Doorslaggevend is dat het totale pakket ten minste gelijkwaardig is. De berekening en onderbouwing moeten wel controleerbaar zijn.

Wie is verantwoordelijk voor onjuiste gegevens van de inlener?

Het uitzendbureau blijft werkgever en moet de werknemer correct betalen. Contractuele afspraken met de inlener kunnen helpen om schade te verhalen, maar voorkomen niet automatisch een loonclaim van de uitzendkracht.

Moeten bestaande contracten worden aangepast?

Vaak wel. Vooral inleenovereenkomsten, informatieformulieren, uitzendovereenkomsten en loonvergelijkingen verdienen een herbeoordeling vóór 31 december 2026.

Samenhang met de Wtta

De Wet meer zekerheid flexwerkers staat niet op zichzelf. De nieuwe regels voor uitzendbureaus in 2026 en 2027 omvatten ook het toelatingsstelsel van de Wtta. Juist de combinatie van correcte arbeidsvoorwaarden, een controleerbaar dossier en toelating tot de uitleenmarkt maakt voorbereiding noodzakelijk.

Bronnen

• Rijksoverheid: Meer zekerheid voor mensen met een flexcontract
• Rijksoverheid: arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten

Wilt u weten of uw contracten en beloningssystematiek klaar zijn voor de nieuwe wet? Onze advocaten uitzendrecht kunnen uw documenten gericht toetsen. U kunt ook direct contact opnemen.