Payrolling & WAB
Algemeen
Er komt een verschil tussen uitzenden en payrolling. Payrolling is:
“de uitzendovereenkomst waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander te beschikking te stellen.”
Kortom:
1. Geen Allocatiefunctie;
2. Exclusiviteit.
Allocatiefunctie?
– Uitzendwerkgever zelf de arbeidskracht gezocht?
– Heeft de inlener bemoeienis gehad bij werven?
– Was de werknemer eerder in dienst bij inlener? Draaideur?
– Tijdelijke vraag naar aanbod door ziekte/zwangerschap etc?
– Structurele arbeid?
– Heeft het bedrijf in zijn geheel geen allocatiefunctie?
Exclusiviteit?
– Welke afspraken hebben partijen gemaakt op papier? Exclusiviteitsbeding?
– Is de arbeidskracht gemeld dat hij exclusief ter beschikking wordt gesteld?
– Hoe lang is de arbeidskracht werkzaam bij de inlener (geweest)?
– Moet de arbeidskracht praktische zaken zoals vakantie overeenkomen met inlener?
– Heeft inlener bemoeienis met personeelsbeleid, zoals functioneringsgesprekken?
Gevolgen
Als er sprake is van payrolling, dan heeft de arbeidskracht dezelfde rechtspositie
en arbeidsvoorwaarden als de vaste mensen in dienst bij de inlener. Hierdoor
dient ook te worden verstaan de ketenregeling (maximaal 3 overeenkomsten in 3 jaar
tijd). Er kan dus geen beroep meer worden gedaan op de flexibiliteit in Fase A,
B overeenkomsten (ABU-cao) of Fase 1,2,3 overeenkomsten (NBBU-cao). Evenmin kan
er een beroep worden gedaan op de langere uitsluiting van de
loondoorbetalingsverplichting. Tot slot kan er geen uitzendbeding meer worden
overeengekomen bij payrollkrachten.
Vanaf wanneer?
De nieuwe regels gelden vanaf 1 januari 2020. Vanaf deze datum kan er geen beroep meer worden gedaan op de flexibele regels die golden bij uitzenden. Let dus op: er kan dan niet langer volstaan worden met het betalen van de inlenersbeloning en er kan bijvoorbeeld ook geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding.
Oproepovereenkomsten
Er is sprake van een oproepovereenkomst indien:
- De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als
één aantal uren per tijdseenheid van:
- Een maand;
- Ten hoogte een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig is verspreid.
- Er sprake is van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting.
Een oproepovereenkomst is dus ook:
- Een fase A uitzendovereenkomst;
- De detacheringsovereenkomst (fase A, B, C) zonder vaste arbeidsomvang.
Gevolgen
Als een uitzendovereenkomst gezien wordt als oproepovereenkomst, dan:
- Heeft de arbeidskracht recht op minimaal 3 uur loon per oproep;
- Kan een arbeidskracht een oproep weigeren als de oproep niet minimaal 4 dagen van tevoren is verstrekt;
- Heeft de arbeidskracht recht op loon als de opdracht binnen 4 dagen wordt gewijzigd of geannuleerd;
- Moet er een arbeidsovereenkomst worden aangeboden met een vaste arbeidsomvang als een werknemer 12 maanden heeft gewerkt.
Slot
Kortom, er verandert veel op het gebied van payrolling, uitzendovereenkomsten en oproepovereenkomsten. Heeft u daar vragen over, dan kunt u contact opnemen met info@finaf.nl / 0233030730 of bezoek onze contactpagina.
