Advocaat Uitzendrecht

mr. R. van Viersen en zijn team van CKH Advocaten is gespecialiseerd in het uitzendrecht / flexibele arbeidsrelaties. Wij behandelen op deze gebieden allerhande zaken. Wij staan ondernemingen bij die zich richten op uitzenden, payrolling, detachering, werving & selectie en zzp-bemiddeling. Kortom, alle vragen en kwesties die spelen op het gebied van flexibele arbeidsrelaties, kunnen aan ons worden voorgelegd.
Ons kantoor heeft een grote praktijk aan procedures die spelen tegen de SNCU. Heeft de SNCU contact met u opgenomen om onderzoek bij u te verrichten of heeft u reeds een boete opgelegd gekregen? Neem dan direct contact met ons op.
Ook kunt u ons consulteren indien u behoefte heeft aan waterdichte overeenkomsten en/of algemene voorwaarden. Onze jarenlange ervaring brengt mee dat wij exact weten hoe wij de risico’s die u loopt in deze branche, moeten beperken tot een minimum.
Wij adviseren niet alleen op voornoemde rechtsgebieden, maar procederen eveneens met regelmaat hieromtrent. Kortom, indien u op zoek bent naar een echte specialist in deze nichemarkt, dan kunt u contact met ons opnemen: vanviersen@ckh-advocaten.nl / 0634853777.

Read more
No Comments

Payrollonderneming is geen Uitzendonderneming

Een payroll-bedrijf geldt voor de premieheffing werknemersverzekeringen niet als een uitzendbureau. Dat adviseert advocaat-generaal Wattel de Hoge Raad.  In deze zaak betoogt de payroller dat hij geen uitzendbedrijf is, maar een (salaris-)administratiebedrijf, waarvoor een lagere premie geldt.
Werkgevers betalen premies werknemersverzekeringen waarvan de hoogte deels afhangt van het werkloosheidsrisico in hun sector van het bedrijfsleven. Er zijn 69 sectoren, waaronder één voor uitzendbedrijven (sector 52), die een hoge premie betalen.
Sinds enige tijd zijn payroll-bedrijven in opkomst. Hun dienstverlening kan uiteen lopen van het verzorgen van de salarisadministratie tot het overnemen van alle arbeidscontracten en daarmee het juridische werkgeverschap van het hele personeel van een bedrijf. De belanghebbende in deze zaak is een payroller van de laatstgenoemde soort. De vraag is of hij valt in sector 52 (uitzendbedrijven; hoge premie), of in de sector voor salarisadministratiebedrijven (sector 45; zakelijke dienstverlening III; lagere premie). Beslissend daarvoor is of de arbeidscontracten met de werknemers ‘uitzendovereenkomsten’ zijn zoals bedoeld in art. 7:690 van het Burgerlijk Wetboek. In de civielrechtelijke literatuur en rechtspraak bestaat onenigheid over de vraag of daarvoor van belang is of het payroll-bedrijf zich al dan niet bezig houdt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (zogenoemde allocatie-functie). Vast staat dat de belanghebbende géén allocatiefunctie vervult, maar slechts mensen in dienst neemt die haar opdrachtgever zelf heeft geworven of al in dienst had, en ook dat zij bestaande arbeidscontracten ongewijzigd overneemt.
De AG constateert dat het bij de premiesectorindeling om het werkloosheidsrisico gaat en dat payroll-werknemers sinds 2015 – ook voor bestaande arbeidscontracten – dezelfde ontslagbescherming hebben als rechtstreekse werknemers van de opdrachtgever van de payroller. De belastingdienst heeft niet weersproken dat dat contractueel bij de belanghebbende ook in 2014 al het geval was. Nu de belanghebbende ook geen enkele allocatiefunctie vervult, hoort zij dan volgens hem niet in sector 52, maar in de premiesector van haar opdrachtgevers. Anders dan de belanghebbende wil, hoort zij dus volgens de AG evenmin in sector 45, want haar opdrachtgevers kunnen heel wel in andere sectoren dan zakelijke dienstverlening opereren, met een ander werkloosheidsrisico. De huidige regels laten echter geen gesplitste sectorindeling toe, maar schrijven bij werkzaamheden in uiteenlopende sectoren voor dat aangesloten wordt bij de sector waarin de werkgever de grootste premieplichtige loonsom betaalt. De feitenrechter heeft niet vastgesteld welke sector dat is, zodat de zaak volgens de AG terug moet naar de feitenrechter.
In een civiele zaak adviseerde ook advocaat-generaal Van Peursem over de allocatiefunctie. In deze civiele zaak gaat het om de vraag of een detacheerder van gekwalificeerd zorgpersoneel verplicht is aangesloten bij het bedrijfstakpensioenfonds voor de uitzendbranche StiPP.  Ook daarvoor is van belang in hoeverre een allocatiefunctie is vereist voor een ‘uitzendovereenkomst’ als bedoeld in art. 7:690 BW. De beide advocaten-generaal komen tot een vergelijkbare algemene analyse van de term ‘allocatiefunctie’. Zij  geven de civiele en de belastingkamer van de Hoge Raad in overweging de uitspraken in beide zaken waar mogelijk af te stemmen met het oog op de rechtseenheid.
Een conclusie van de advocaat-generaal is een onafhankelijk advies aan de Hoge Raad, die vrij is dat te volgen of niet.
Bron: www.rechtspraak.nl
Read more
No Comments

De allocatiefunctie: het hoge woord is eruit!

Detacheerder van gekwalificeerd zorgpersoneel X is verplicht aangesloten bij het bedrijfstakpensioenfonds voor de uitzendbranche StiPP. Dat adviseert advocaat-generaal Van Peursem de Hoge Raad. Eerder vond de kantonrechter dat van een verplichting geen sprake was. Het Amsterdamse hof vond in hoger beroep van wel. Beslissend in deze zaak is de uitleg van de wettelijke term ‘uitzendovereenkomst’  in het Burgerlijk Wetboek (art. 7:690 BW).
Voor de civiele kamer van de Hoge Raad spelen in deze zaak twee vragen:
1) Is voor een uitzendovereenkomst nodig dat de detacherende werkgever vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt (een ‘allocatiefunctie’ heeft) en wat houdt dat precies in?
2) Staan de uitgezonden werknemers van X onder ‘leiding en toezicht’ van de opdrachtgevers van X (inleners van personeel)?
De AG adviseert over 1) dat een traditionele allocatiefunctie zoals bij klassieke uitzendbureaus – tijdelijke opvang van piekbelasting en ziekteverzuim niet nodig is. Beslissend is of X bedrijfsmatig personeel detacheert bij opdrachtgevers onder leiding en toezicht van die laatsten. Dat kunnen ook andere detacheringsvormen zijn, als maar van een vorm van ‘allocatie’ in deze laatste ruime zin sprake is.
Ook falen volgens de AG de klachten over het wettelijk voorgeschreven gezagsvereiste bij de inleners van X, zodat het oordeel van het hof dat sprake is van leiding en toezicht bij de inleners in stand kan blijven.
In een belastingzaak over premiesectorindeling van een payroll-bedrijf adviseerde advocaat-generaal Wattel ook over de vraag  of voor een uitzendovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek een ‘allocatiefunctie’ nodig is. Beide advocaten-generaal , die tot een vergelijkbare algemene analyse van de term ‘allocatiefunctie’ komen,  geven de civiele en de belastingkamer van de Hoge Raad in overweging de uitspraken in beide zaken waar mogelijk af te stemmen met het oog op de rechtseenheid.
Een conclusie van de advocaat-generaal is een onafhankelijk advies aan de Hoge Raad, die vrij is dat te volgen of niet. De Hoge Raad verwacht op 23 september 2016 uitspraak in deze zaak te doen.
Bron: www.rechtspraak.nl
Read more
No Comments

Wijzigingen op het gebied van Payrolling

Er vinden op het moment veel veranderingen plaats op het gebied van payrolling. Zo is minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid voornemens een Payrollwet in te voeren. De gevolgen voor de payrollbranche zullen aanzienlijk zijn. De wet heeft namelijk tot doel dat payrollwerknemers dezelfde rechten krijgen als vaste werknemers. Hieronder zullen een tweetal belangrijke wijzigingen toegelicht worden.
 
Allocatiefunctie
De belangrijkste verandering die de wet met zich brengt is dat aan payrollondernemingen voortaan de eis wordt gesteld dat ze een allocatiefunctie zullen dienen. Dit houdt in dat payrollonderneming vraag en aanbod met betrekking tot arbeid gericht bij elkaar moeten brengen.
 
Ontslagbescherming
Per 1 januari 2015 hebben payrollwerknemers dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn. Tevens mag een opdrachtgever niet binnen 26 weken na het ontslag van een payrollmedewerker, een nieuwe werknemer aannemen voor dezelfde werkzaamheden als voor welke de payrollmedewerker was ontslagen.
 
Contact
Heeft u vragen met betrekking tot payrolling, dan kunt u contact met ons opnemen. Onze advocaten kunnen u direct voorzien van adequaat advies. Ook kunnen wij u in gerechtelijke procedures bijstaan. Kortom, mocht u vragen hebben, schroom dan niet contact met ons op te nemen. info@finaf.nl / 023 30 30 7 30

Read more
No Comments

Download Cao Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU)

No Comments

Gevolgen Wet Werk & Zekerheid voor Uitzendbranche

Vanaf 1 januari 2015 zal het arbeidsrecht op de schop gaan als gevolg van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Deze wijzigingen hebben niet alleen grote gevolgen voor het reguliere arbeidsrecht (voor een overzicht van deze wijzigingen klik hier), maar ook voor de uitzendbranche. Hieronder volgende de belangrijkste wijzigingen voor uitzendondernemingen:
Uitzendbeding
Het is straks niet langer mogelijk om het uitzendbeding gedurende een periode van meer dan 78 weken te hanteren  in een uitzendovereenkomst (of payrollovereenkomst). Dit heeft dus grote gevolgen voor uitzendondernemingen die aangesloten zijn bij de NBBU dan wel de NBBU-cao hanteren. Op basis van deze cao is het momenteel immers mogelijk om gedurende een periode van 130 weken het uitzendbeding toe te passen.
Omdat er voor de NBBU-cao overgangsrecht zal gelden, kan het uitzendbeding in overeenkomsten waarop de NBBU-cao van toepassing is, tot 1 januari 2016 130 weken van kracht blijven. Daarna is het aldus opletten geblazen.
Voor uitzendovereenkomsten waarop de NBBU-cao niet van toepassing is, geldt dat het uitzendbeding maximaal 26 weken toepast kan worden, tenzij bijvoorbeeld de ABU-cao van toepassing is. Op basis van deze cao kan kan het uitzendbeding gedurende een periode van 78 weken overeengekomen worden.
Ketenregeling
Momenteel ontstaat er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien er binnen een tijdsbestek van 3 jaar 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. Hierbij geldt dat er tussen de overeenkomsten geen langere periode dan 3 maanden verstreken mag zijn.
Vanaf 1 juli 2015 wijzigt deze regel. Dan is het nog slechts mogelijk om 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten gedurende een periode van 2 jaar, waarna er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarnaast gaat er pas een nieuwe reeks met arbeidsovereenkomst lopen op het moment dat er een periode van 6 maanden of langer is verstreken.
Bij cao kan er afgeweken worden van deze ketenregeling. Zo is er in de NBBU-cao bepaald dat een uitzendkracht gedurende een periode van 4 jaar 6 tijdelijke contracten mag krijgen, alvorens er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Hetzelfde geldt voor de ABU-cao.
Uitsluiting loondoorbetaling
Op grond van de wet kan het betalen van loon gedurende een periode van 26 weken worden uitgesloten, indien de werknemer geen arbeid voor de werkgever verricht. Bij cao kon deze periode worden verlengd, hetgeen is gebeurd in bijvoorbeeld de NBBU- en ABU-cao.
Dit is vanaf 1 januari 2015 niet langer mogelijk. Vanaf dat moment kan het betalen van loon slechts worden uitgesloten voor een periode van 26 weken.
Inlenersbeloning
Op grond van de ABU-cao is het op dit moment mogelijk om 26 weken lang de inlenersbeloning uit te sluiten. Dat is vanaf 30 maart 2015 niet meer mogelijk; u dient de inlenersbeloning dan vanaf dag 1 toe te passen.
Overeenkomsten
Het is van groot belang dat u tijdig uw uitzendovereenkomsten aanpast op de nieuwe wetgeving. Indien u dat niet doet, loopt u namelijk grote risico’s. Wij zijn graag bereid uw overeenkomsten te herzien, desgewenst tegen vaste tarieven. U kunt ons direct mailen of bellen: vanviersen@siekmanstassen.nl / 023 554 16 93.
 
 

Read more
No Comments

Akkoord over nieuwe ABU-cao!

De ABU en de vakbonden FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond, De Unie en LBV hebben een cao-akkoord bereikt over de wijziging van de ABU-cao. De nieuwe “Notitie – Wet Werk & Zekerheid” is in de cao verwerkt.
De belangrijkste wijzigingen zijn:

  • de invoering van de inlenersbeloning vanaf dag 1 wordt uitgesteld naar 30 maart 2015;
  • er een loonsverhoging van 1,8% plaatsvindt van de feitelijke lonen op 29 december 2014 (week 1 van 2015). Dit geldt niet  uitzendkrachten die het WML verdienen of de inlenersbeloning ontvangen;
  • fase B wordt langer: vanaf 1 juli 2015 bestaat fase B uit maximaal zes contracten in maximaal vier jaar;
  • Er wordt per 1 juli 2015 meer zekerheid gecreëerd bij repeterende dag- en weekcontracten;
  • er komt een eigen ABU-loongebouw  voor specifieke groepen uitzendkrachten, waaronder uitzendkrachten met een fase C overeenkomst.

De cao is nog niet algemeen verbindend, maar dat wordt wel aangevraagd bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Uitzendovereenkomsten
Indien u in 2015 nieuwe uitzendovereenkomsten sluit, houdt u dan rekening met de wijzigingen in de ABU-cao. Indien u dat niet doet, kan dat verstrekkende gevolgen hebben. Uw uitzendovereenkomsten dienen aldus aangepast te worden op de nieuwe situatie.
Contact
Wilt u weten hoe u uw bedrijfsvoering dient aan te passen op de nieuwe ABU-cao, neem dan vrijblijvend contact op ons met ons kantoor.

Read more
No Comments

5,5 jaar flexibele personeel inlenen!

Het is binnenkort mogelijk om 5,5 jaar personeel flexibel in te lenen via een uitzend- of payrollonderneming! Hoe? Advocaat mr. R. van Viersen legt het uit.
Op grond van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het vanaf 1 juli 2015 nog slechts mogelijk om 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten, gedurende een maximale periode van 2 jaar. Momenteel is dat nog 3 jaar (de zogenaamde “3×3 regel”). Werkgevers dienen hun tijdelijke arbeidskrachten aldus eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het arbeidsrecht wordt in dit kader aldus een stuk minder flexibel voor werkgevers.
Uitzendrecht biedt uitkomst
Bij cao mag er afgeweken worden van bovengenoemde regel. De uitzend-cao’s van de ABU en NBBU hebben vanzelfsprekend gebruik gemaakt van deze mogelijkheid. Zo zal het vanaf 1 juli 2015 op grond van de ABU-cao mogelijk zijn om gedurende een periode van 5,5 jaar uitzendkrachten (of payrollkrachten) in te lenen voor bepaalde tijd.
Fase A blijft 78 gewerkte weken duren. Fase B wordt echter verlengd naar een periode van 48 weken. Binnen fase B kunnen uitzendondernemingen 6 uitzendovereenkomsten sluiten voor bepaalde tijd.
Fase 1 en 2 van de NBBU-cao worden verkort. In plaats van 104 weken zullen deze fasen tezamen 78 weken gaan duren. Gedurende deze periode blijft het mogelijk om het uitzendbeding overeen te komen (tot 1 juli 2015 kan dit gedurende een periode van 104 weken). Fase 3 zal vanaf 1 juli 2015 een periode betreffen van 48 maanden. Binnen deze periode mogen er 6 uitzendovereenkomsten gesloten worden voor bepaalde tijd.
Let op: pas uw uitzendovereenkomsten tijdig aan op deze nieuwe regelgeving!
Mochten wij u daarbij van dienst kunnen zijn, neem direct contact met ons op. Wij kunnen u snel, praktisch en adequaat adviseren.
 
 
 

Read more
No Comments

Verdere omzetgroei uitzendbranche voorspeld!

Het economisch bureau van ING Bank voorspelt de komende jaren een verdere omzetgroei in de uitzendbranche. De reden hiervan is dat de economie de komende jaren (sterk) zal herstellen. Door het herstel van de economie zal de vraag naar tijdelijk personeel toenemen, aldus het onderzoeksbureau.
De omzet in de uitzendbranche zal dit jaar met 4% toenemen. Nu er in 2015 een verdere groei wordt voorspeld, zal er volgend jaar een nog grotere personeelsbehoefte zijn, zodat de omzet dan zal stijgen met 6%. Vooral de betere resultaten in de industrie en transportbranche dragen bij aan deze sterke cijfers.
Als de voorspellingen van ING uitkomen, dan betekent dat dat de uitzendbranche voor het eerst sinds 2008 meer dan 1 jaar achter elkaar groeit.

Read more
No Comments

SNA-Keurmerk (Stichting Normering Arbeid)

De Stichting Normering Arbeid is een stichting die tot doel heeft  fraude en illegaliteit in de uitzendbranche en bij alle vormen van (onder)aanneming van werk te voorkomen. Om dit doel te bereiken heeft zij een tweetal NEN-normen ontwikkeld waar uitzendondernemingen volgens haar aan zouden moeten voldoen. Indien zij dat daadwerkelijk doen, komen de ondernemingen in aanmerking voor het SNA-Keurmerk.
Om dit kwaliteitskenmerk te behouden, dienen te onderneming te blijven voldoen aan de eisen uit de NEN-normen. De ondernemingen in het register van SNA worden periodiek gecontroleerd op deze eisen.
De normen waar de uitzendondernemingen zich aan dienen te houden zijn twee NEN-normen, NEN 4400-1 (Nederlandse ondernemingen) en NEN 4400-2 (buitenlandse ondernemingen).

Read more
No Comments