Overeenkomsten in de uitzendbranche
Bent u op zoek naar een overeenkomst en/of algemene voorwaarden voor de uitzendbranche?
Dan bent u bij ons aan het juiste adres. Wij hebben ruime ervaring met het opstellen van alle typen overeenkomsten en algemene voorwaarden in de uitzend- en payrollsector. Ook ondernemingen die zich toeleggen op de werving & selectie van personeel kunnen wij goed voorzien van overeenkomsten.
Wij stellen niet alleen overeenkomsten op, maar herzien en redigeren deze ook, onder andere:
– Fase A, B en C uitzendovereenkomsten (op grond van de ABU-cao);
– Fase 1, 2, 3 en 4 uitzendovereenkomsten (op grond van de NBBU-cao);
– Payrollingovereenkomsten;
– Detacheringsovereenkomsten;
– Weekovereenkomsten;
– Nulovereenovereenkomsten / nulurencontracten;
– Overeenkomsten tussen de uitzendonderneming en opdrachtgever;
– Overeenkomsten ten behoeve van werving & selectie;
– Algemene voorwaarden.
Mocht u een overeenkomst en/of algemene voorwaarden nodig hebben ten behoeve van de uitzendbranche, neem dan contact met ons op. Dit geldt ook in het geval u uw overeenkomsten wenst te laten herzien of redigeren of in het geval u in een geschil omtrent deze overeenkomsten bent beland.
- Published in ABU-cao, NBBU-cao, nulurencontract, payrollonderneming, Payrollrecht, Rick van Viersen, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Principe-akkoord voor nieuwe NBBU-cao (2014 – 2019)
De Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) heeft met de vakbond LBV een principe akkoord bereikt over een nieuwe NBBU-cao voor uitzendkrachten. Deze cao gaat in op 1 juni 2014 en loopt door tot 1 juni 2019. De cao heeft aldus een looptijd van 5 jaar.
Uitzendbeding
In de nieuwe NBBU-cao zijn nieuwe afspraken gemaakt die aansluiten op de nieuwe Wet werk en zekerheid. Zo is er afgesproken dat uitzendkrachten die onder de NBBU-cao vallen, vanaf 1 januari 2016 een jaar eerder recht hebben op een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding.
In de huidige NBBU-cao kan een uitzendonderneming met een uitzendkracht overeenkomen dat het uitzendbeding van toepassing is gedurende een periode van 130 weken. Vanaf 1 januari 2016 wordt deze duur beperkt tot maximaal 78 weken. Dat betekent concreet dat een uitzendkracht die onder de NBBU-cao valt, na 1,5 jaar niet zomaar zijn uitzendovereenkomst verliest op het moment dat de inlener de opdracht beëindigt.
Nulurencontract
Verder worden er in de nieuwe NBBU-cao strengere eisen gesteld aan het aangaan van uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende de eerste 78 weken. Zo is het niet langer mogelijk om gedurende een periode van 130 weken nulurencontracten te sluiten met uitzendkrachten. Vanaf 1 juli 2015 geldt de regel dat er na 26 gewerkte weken, er een minimumduur per uitzendovereenkomst geldt van 3 uur. Dat betekent het gebruik van nulurencontracten fors aan banden wordt gelegd.
- Published in NBBU-cao, nulurencontract, uitzendbeding, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is de beloning van een uitzendkracht, welke beloning gelijk is aan de beloning van een werknemer die in dienst is bij de opdrachtgever en een gelijke of gelijkwaardige functie heeft. Vaak ligt de inlenersbeloning hoger dan de beloning die de uitzendkracht normaal gesproken ontvangt van de uitzendonderneming.
Indien een uitzendkracht recht heeft op de inlenersbeloning, dan heeft hij recht op de volgende looncomponenten (mits de werknemer in dienst bij de inlener daar recht op heeft):
1. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze kan – dit ter keuze van de uitzendonderneming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld;
3. toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag;
4. initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;
5. kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffng en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie);
6. periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald.
Indien een uitzendkracht geen recht heeft op de inlenersbeloning, dan is het mogelijk dat hij minder verdient dan een collega die in vaste dienst is bij de inlener en daar precies dezelfde functie verricht, even oud is en daar even lang werkzaam is als de uitzendkracht.
Op grond van de NBBU-cao hebben uitzendkrachten recht op de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag. De ABU-cao verschaft de uitzendonderneming echter de mogelijkheid om gedurende een periode van maximaal 26 weken niet de inlenersbeloning toe te passen (artikel 19 lid 5 ABU-cao). Tot die tijd geldt dan het loon dat is opgenomen in de ABU-cao.
Vanaf 30 maart 2015 dient de inlenersbeloning vanaf dag 1 te worden toegepast!
- Published in ABU-cao, inlenersbeloning, NBBU-cao, payrollonderneming, Rick van Viersen, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Doorgeleidingsplicht
De uitzendverhouding is geen reguliere arbeidsrelatie. Immers, er zijn niet twee (de werkgever en werknemer) maar drie partijen bij betrokken; het uitzendbureau, de uitzendkracht en de opdrachtgever (inlener). Aangezien de uitzendkracht werkzaam is op de werkvloer bij de inlener, heeft hij doorgaans weinig contact met zijn daadwerkelijke werkgever.
Het voorgaande laat onverlet dat de uitzendonderneming gehouden is om bepaalde informatie te delen met de uitzendkracht. Zo is hij gehouden om de uitzendkracht te informeren omtrent de arbeidsomstandigheden bij de inlener. Om deze informatievoorziening in goede banen te leiden, is er de zogenaamde doorgeleidingsplicht in het leven geroepen. Deze plicht komt erop neer dat de inlener bepaalde informatie dient te verstrekken aan de uitzendonderneming, die vervolgens op zijn beurt de uitzendkracht informeert.
Deze doorgeleidingsplicht is opgenomen in artikel 11 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi):
“Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt verschaft aan degene die ter beschikking wordt gesteld, informatie over de verlangde beroepskwalificatie en verstrekt aan die persoon de beschrijving, bedoeld in artikel 5, vijfde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet, voordat de terbeschikkingstelling een aanvang neemt.”
De informatie die de werkgever moeten verstrekken op basis van artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet zijn:
1. de beschrijving uit de risico-inventarisatie en -evaluatie van de gevaren en risicobeperkende maatregelen;
2. de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats,
zodat de uitzendonderneming deze informatie kan verstrekken aan de uitzendkracht.
Kortom, de doorgeleidingsplicht roept verplichtingen in het leven voor zowel de uitzendonderneming, payrollonderneming als inlener. Let daar goed op!
- Published in doorgeleidingsplicht, payrollonderneming, Rick van Viersen, uitzendonderneming, Uitzendrecht, waadi