Payrollonderneming is geen Uitzendonderneming
Een conclusie van de advocaat-generaal is een onafhankelijk advies aan de Hoge Raad, die vrij is dat te volgen of niet.
Bron: www.rechtspraak.nl
- Published in payrollonderneming
De allocatiefunctie: het hoge woord is eruit!
1) Is voor een uitzendovereenkomst nodig dat de detacherende werkgever vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt (een ‘allocatiefunctie’ heeft) en wat houdt dat precies in?
2) Staan de uitgezonden werknemers van X onder ‘leiding en toezicht’ van de opdrachtgevers van X (inleners van personeel)?
Bron: www.rechtspraak.nl
- Published in ABU-cao, Allocatiefunctie, NBBU-cao, Payrolling, payrollonderneming, Payrollrecht, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Wijzigingen op het gebied van Payrolling
Er vinden op het moment veel veranderingen plaats op het gebied van payrolling. Zo is minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid voornemens een Payrollwet in te voeren. De gevolgen voor de payrollbranche zullen aanzienlijk zijn. De wet heeft namelijk tot doel dat payrollwerknemers dezelfde rechten krijgen als vaste werknemers. Hieronder zullen een tweetal belangrijke wijzigingen toegelicht worden.
Allocatiefunctie
De belangrijkste verandering die de wet met zich brengt is dat aan payrollondernemingen voortaan de eis wordt gesteld dat ze een allocatiefunctie zullen dienen. Dit houdt in dat payrollonderneming vraag en aanbod met betrekking tot arbeid gericht bij elkaar moeten brengen.
Ontslagbescherming
Per 1 januari 2015 hebben payrollwerknemers dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn. Tevens mag een opdrachtgever niet binnen 26 weken na het ontslag van een payrollmedewerker, een nieuwe werknemer aannemen voor dezelfde werkzaamheden als voor welke de payrollmedewerker was ontslagen.
Contact
Heeft u vragen met betrekking tot payrolling, dan kunt u contact met ons opnemen. Onze advocaten kunnen u direct voorzien van adequaat advies. Ook kunnen wij u in gerechtelijke procedures bijstaan. Kortom, mocht u vragen hebben, schroom dan niet contact met ons op te nemen. info@finaf.nl / 023 30 30 7 30
- Published in ABU-cao, Payrolling, payrollonderneming, Payrollrecht, Payrollwet, Rick van Viersen
Gevolgen Wet Werk & Zekerheid voor Uitzendbranche
Vanaf 1 januari 2015 zal het arbeidsrecht op de schop gaan als gevolg van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Deze wijzigingen hebben niet alleen grote gevolgen voor het reguliere arbeidsrecht (voor een overzicht van deze wijzigingen klik hier), maar ook voor de uitzendbranche. Hieronder volgende de belangrijkste wijzigingen voor uitzendondernemingen:
Uitzendbeding
Het is straks niet langer mogelijk om het uitzendbeding gedurende een periode van meer dan 78 weken te hanteren in een uitzendovereenkomst (of payrollovereenkomst). Dit heeft dus grote gevolgen voor uitzendondernemingen die aangesloten zijn bij de NBBU dan wel de NBBU-cao hanteren. Op basis van deze cao is het momenteel immers mogelijk om gedurende een periode van 130 weken het uitzendbeding toe te passen.
Omdat er voor de NBBU-cao overgangsrecht zal gelden, kan het uitzendbeding in overeenkomsten waarop de NBBU-cao van toepassing is, tot 1 januari 2016 130 weken van kracht blijven. Daarna is het aldus opletten geblazen.
Voor uitzendovereenkomsten waarop de NBBU-cao niet van toepassing is, geldt dat het uitzendbeding maximaal 26 weken toepast kan worden, tenzij bijvoorbeeld de ABU-cao van toepassing is. Op basis van deze cao kan kan het uitzendbeding gedurende een periode van 78 weken overeengekomen worden.
Ketenregeling
Momenteel ontstaat er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien er binnen een tijdsbestek van 3 jaar 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. Hierbij geldt dat er tussen de overeenkomsten geen langere periode dan 3 maanden verstreken mag zijn.
Vanaf 1 juli 2015 wijzigt deze regel. Dan is het nog slechts mogelijk om 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten gedurende een periode van 2 jaar, waarna er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarnaast gaat er pas een nieuwe reeks met arbeidsovereenkomst lopen op het moment dat er een periode van 6 maanden of langer is verstreken.
Bij cao kan er afgeweken worden van deze ketenregeling. Zo is er in de NBBU-cao bepaald dat een uitzendkracht gedurende een periode van 4 jaar 6 tijdelijke contracten mag krijgen, alvorens er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Hetzelfde geldt voor de ABU-cao.
Uitsluiting loondoorbetaling
Op grond van de wet kan het betalen van loon gedurende een periode van 26 weken worden uitgesloten, indien de werknemer geen arbeid voor de werkgever verricht. Bij cao kon deze periode worden verlengd, hetgeen is gebeurd in bijvoorbeeld de NBBU- en ABU-cao.
Dit is vanaf 1 januari 2015 niet langer mogelijk. Vanaf dat moment kan het betalen van loon slechts worden uitgesloten voor een periode van 26 weken.
Inlenersbeloning
Op grond van de ABU-cao is het op dit moment mogelijk om 26 weken lang de inlenersbeloning uit te sluiten. Dat is vanaf 30 maart 2015 niet meer mogelijk; u dient de inlenersbeloning dan vanaf dag 1 toe te passen.
Overeenkomsten
Het is van groot belang dat u tijdig uw uitzendovereenkomsten aanpast op de nieuwe wetgeving. Indien u dat niet doet, loopt u namelijk grote risico’s. Wij zijn graag bereid uw overeenkomsten te herzien, desgewenst tegen vaste tarieven. U kunt ons direct mailen of bellen: vanviersen@siekmanstassen.nl / 023 554 16 93.
- Published in ABU-cao, NBBU-cao, payrollonderneming, Payrollrecht, Rick van Viersen, uitzendbeding, uitzendonderneming, Uitzendrecht
5,5 jaar flexibele personeel inlenen!
Het is binnenkort mogelijk om 5,5 jaar personeel flexibel in te lenen via een uitzend- of payrollonderneming! Hoe? Advocaat mr. R. van Viersen legt het uit.
Op grond van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het vanaf 1 juli 2015 nog slechts mogelijk om 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten, gedurende een maximale periode van 2 jaar. Momenteel is dat nog 3 jaar (de zogenaamde “3×3 regel”). Werkgevers dienen hun tijdelijke arbeidskrachten aldus eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het arbeidsrecht wordt in dit kader aldus een stuk minder flexibel voor werkgevers.
Uitzendrecht biedt uitkomst
Bij cao mag er afgeweken worden van bovengenoemde regel. De uitzend-cao’s van de ABU en NBBU hebben vanzelfsprekend gebruik gemaakt van deze mogelijkheid. Zo zal het vanaf 1 juli 2015 op grond van de ABU-cao mogelijk zijn om gedurende een periode van 5,5 jaar uitzendkrachten (of payrollkrachten) in te lenen voor bepaalde tijd.
Fase A blijft 78 gewerkte weken duren. Fase B wordt echter verlengd naar een periode van 48 weken. Binnen fase B kunnen uitzendondernemingen 6 uitzendovereenkomsten sluiten voor bepaalde tijd.
Fase 1 en 2 van de NBBU-cao worden verkort. In plaats van 104 weken zullen deze fasen tezamen 78 weken gaan duren. Gedurende deze periode blijft het mogelijk om het uitzendbeding overeen te komen (tot 1 juli 2015 kan dit gedurende een periode van 104 weken). Fase 3 zal vanaf 1 juli 2015 een periode betreffen van 48 maanden. Binnen deze periode mogen er 6 uitzendovereenkomsten gesloten worden voor bepaalde tijd.
Let op: pas uw uitzendovereenkomsten tijdig aan op deze nieuwe regelgeving!
Mochten wij u daarbij van dienst kunnen zijn, neem direct contact met ons op. Wij kunnen u snel, praktisch en adequaat adviseren.
- Published in ABU-cao, NBBU-cao, payrollonderneming, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Verdere omzetgroei uitzendbranche voorspeld!
Het economisch bureau van ING Bank voorspelt de komende jaren een verdere omzetgroei in de uitzendbranche. De reden hiervan is dat de economie de komende jaren (sterk) zal herstellen. Door het herstel van de economie zal de vraag naar tijdelijk personeel toenemen, aldus het onderzoeksbureau.
De omzet in de uitzendbranche zal dit jaar met 4% toenemen. Nu er in 2015 een verdere groei wordt voorspeld, zal er volgend jaar een nog grotere personeelsbehoefte zijn, zodat de omzet dan zal stijgen met 6%. Vooral de betere resultaten in de industrie en transportbranche dragen bij aan deze sterke cijfers.
Als de voorspellingen van ING uitkomen, dan betekent dat dat de uitzendbranche voor het eerst sinds 2008 meer dan 1 jaar achter elkaar groeit.
- Published in payrollonderneming, Rick van Viersen, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Overeenkomsten in de uitzendbranche
Bent u op zoek naar een overeenkomst en/of algemene voorwaarden voor de uitzendbranche?
Dan bent u bij ons aan het juiste adres. Wij hebben ruime ervaring met het opstellen van alle typen overeenkomsten en algemene voorwaarden in de uitzend- en payrollsector. Ook ondernemingen die zich toeleggen op de werving & selectie van personeel kunnen wij goed voorzien van overeenkomsten.
Wij stellen niet alleen overeenkomsten op, maar herzien en redigeren deze ook, onder andere:
– Fase A, B en C uitzendovereenkomsten (op grond van de ABU-cao);
– Fase 1, 2, 3 en 4 uitzendovereenkomsten (op grond van de NBBU-cao);
– Payrollingovereenkomsten;
– Detacheringsovereenkomsten;
– Weekovereenkomsten;
– Nulovereenovereenkomsten / nulurencontracten;
– Overeenkomsten tussen de uitzendonderneming en opdrachtgever;
– Overeenkomsten ten behoeve van werving & selectie;
– Algemene voorwaarden.
Mocht u een overeenkomst en/of algemene voorwaarden nodig hebben ten behoeve van de uitzendbranche, neem dan contact met ons op. Dit geldt ook in het geval u uw overeenkomsten wenst te laten herzien of redigeren of in het geval u in een geschil omtrent deze overeenkomsten bent beland.
- Published in ABU-cao, NBBU-cao, nulurencontract, payrollonderneming, Payrollrecht, Rick van Viersen, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is de beloning van een uitzendkracht, welke beloning gelijk is aan de beloning van een werknemer die in dienst is bij de opdrachtgever en een gelijke of gelijkwaardige functie heeft. Vaak ligt de inlenersbeloning hoger dan de beloning die de uitzendkracht normaal gesproken ontvangt van de uitzendonderneming.
Indien een uitzendkracht recht heeft op de inlenersbeloning, dan heeft hij recht op de volgende looncomponenten (mits de werknemer in dienst bij de inlener daar recht op heeft):
1. uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze kan – dit ter keuze van de uitzendonderneming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld;
3. toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag;
4. initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;
5. kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffng en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie);
6. periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald.
Indien een uitzendkracht geen recht heeft op de inlenersbeloning, dan is het mogelijk dat hij minder verdient dan een collega die in vaste dienst is bij de inlener en daar precies dezelfde functie verricht, even oud is en daar even lang werkzaam is als de uitzendkracht.
Op grond van de NBBU-cao hebben uitzendkrachten recht op de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag. De ABU-cao verschaft de uitzendonderneming echter de mogelijkheid om gedurende een periode van maximaal 26 weken niet de inlenersbeloning toe te passen (artikel 19 lid 5 ABU-cao). Tot die tijd geldt dan het loon dat is opgenomen in de ABU-cao.
Vanaf 30 maart 2015 dient de inlenersbeloning vanaf dag 1 te worden toegepast!
- Published in ABU-cao, inlenersbeloning, NBBU-cao, payrollonderneming, Rick van Viersen, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Doorgeleidingsplicht
De uitzendverhouding is geen reguliere arbeidsrelatie. Immers, er zijn niet twee (de werkgever en werknemer) maar drie partijen bij betrokken; het uitzendbureau, de uitzendkracht en de opdrachtgever (inlener). Aangezien de uitzendkracht werkzaam is op de werkvloer bij de inlener, heeft hij doorgaans weinig contact met zijn daadwerkelijke werkgever.
Het voorgaande laat onverlet dat de uitzendonderneming gehouden is om bepaalde informatie te delen met de uitzendkracht. Zo is hij gehouden om de uitzendkracht te informeren omtrent de arbeidsomstandigheden bij de inlener. Om deze informatievoorziening in goede banen te leiden, is er de zogenaamde doorgeleidingsplicht in het leven geroepen. Deze plicht komt erop neer dat de inlener bepaalde informatie dient te verstrekken aan de uitzendonderneming, die vervolgens op zijn beurt de uitzendkracht informeert.
Deze doorgeleidingsplicht is opgenomen in artikel 11 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi):
“Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt verschaft aan degene die ter beschikking wordt gesteld, informatie over de verlangde beroepskwalificatie en verstrekt aan die persoon de beschrijving, bedoeld in artikel 5, vijfde lid, van de Arbeidsomstandighedenwet, voordat de terbeschikkingstelling een aanvang neemt.”
De informatie die de werkgever moeten verstrekken op basis van artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet zijn:
1. de beschrijving uit de risico-inventarisatie en -evaluatie van de gevaren en risicobeperkende maatregelen;
2. de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats,
zodat de uitzendonderneming deze informatie kan verstrekken aan de uitzendkracht.
Kortom, de doorgeleidingsplicht roept verplichtingen in het leven voor zowel de uitzendonderneming, payrollonderneming als inlener. Let daar goed op!
- Published in doorgeleidingsplicht, payrollonderneming, Rick van Viersen, uitzendonderneming, Uitzendrecht, waadi