Nieuwe Uitzend Cao
Eind december 2022 hebben de ABU, NBBU, FNV, CNV en De Unie een akkoord bereikt over een nieuwe Uitzend Cao. Deze nieuwe cao heeft een geldigheidsduur van een jaar. Het doel van de nieuwe cao is het creëren van een nog meer gelijkwaardig pakket aan arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten.
Wat verandert er allemaal?
De meest in het oog springende verandering is de uitbreiding van de inlenersbeloning. Vanaf 1 juli 2023 hebben alle uitzendkrachten recht op alle toeslagen en kostenvergoedingen die ook reguliere werknemers bij de opdrachtgever ontvangen.
Ook zijn er nieuwe afspraken gemaakt over de werkervaring van uitzendkrachten. Het kwam vaak voor dat uitzendkrachten in de onderste trede van de loonschalen bleven hangen, omdat hun werkervaring niet werd meegewogen. Vanaf 1 juli 2023 verandert dit. Voortaan dienen uitzendkrachten ingeschaald te worden op basis van hun (relevante) werkervaring. Ook de periodieke verhogingen dienen vanaf dan te worden toegekend. De verhoging wordt niet verstrekt bij aantoonbare slechte beoordelingen bij de opdrachtgever.
Verder zijn er veranderingen op het gebied van ziekte. Vanaf 1 juli 2023 hebben uitzendkrachten weer recht op een aanvulling bij ziekte. Dit geldt voor zowel uitzendkrachten met en zonder uitzendbeding. In het eerste jaar wordt er aangevuld tot 90% en in het tweede jaar tot 80%.
Tot slot zijn er ook wijzigingen op het gebied van huisvesting. De cao-partijen hebben afgesproken dat zij uiterlijk 1 juni 2023 overeenstemming wensen te hebben over een regeling voor de prijs van huisvesting van arbeidsmigranten.
Al met al weer een hoop wijzigingen. Indien u hier vragen over hebt, neem dan contact op met mr. R. van Viersen: vanviersen@ckh-advocaten.nl of telefonisch: 0634853777.
- Published in ABU-cao, NBBU-cao, uitzendbeding, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Payrolling & Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
Payrolling & WAB
Algemeen
Er komt een verschil tussen uitzenden en payrolling. Payrolling is:
“de uitzendovereenkomst waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander te beschikking te stellen.”
Kortom:
1. Geen Allocatiefunctie;
2. Exclusiviteit.
Allocatiefunctie?
– Uitzendwerkgever zelf de arbeidskracht gezocht?
– Heeft de inlener bemoeienis gehad bij werven?
– Was de werknemer eerder in dienst bij inlener? Draaideur?
– Tijdelijke vraag naar aanbod door ziekte/zwangerschap etc?
– Structurele arbeid?
– Heeft het bedrijf in zijn geheel geen allocatiefunctie?
Exclusiviteit?
– Welke afspraken hebben partijen gemaakt op papier? Exclusiviteitsbeding?
– Is de arbeidskracht gemeld dat hij exclusief ter beschikking wordt gesteld?
– Hoe lang is de arbeidskracht werkzaam bij de inlener (geweest)?
– Moet de arbeidskracht praktische zaken zoals vakantie overeenkomen met inlener?
– Heeft inlener bemoeienis met personeelsbeleid, zoals functioneringsgesprekken?
Gevolgen
Als er sprake is van payrolling, dan heeft de arbeidskracht dezelfde rechtspositie
en arbeidsvoorwaarden als de vaste mensen in dienst bij de inlener. Hierdoor
dient ook te worden verstaan de ketenregeling (maximaal 3 overeenkomsten in 3 jaar
tijd). Er kan dus geen beroep meer worden gedaan op de flexibiliteit in Fase A,
B overeenkomsten (ABU-cao) of Fase 1,2,3 overeenkomsten (NBBU-cao). Evenmin kan
er een beroep worden gedaan op de langere uitsluiting van de
loondoorbetalingsverplichting. Tot slot kan er geen uitzendbeding meer worden
overeengekomen bij payrollkrachten.
Vanaf wanneer?
De nieuwe regels gelden vanaf 1 januari 2020. Vanaf deze datum kan er geen beroep meer worden gedaan op de flexibele regels die golden bij uitzenden. Let dus op: er kan dan niet langer volstaan worden met het betalen van de inlenersbeloning en er kan bijvoorbeeld ook geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding.
Oproepovereenkomsten
Er is sprake van een oproepovereenkomst indien:
- De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als
één aantal uren per tijdseenheid van:
- Een maand;
- Ten hoogte een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig is verspreid.
- Er sprake is van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting.
Een oproepovereenkomst is dus ook:
- Een fase A uitzendovereenkomst;
- De detacheringsovereenkomst (fase A, B, C) zonder vaste arbeidsomvang.
Gevolgen
Als een uitzendovereenkomst gezien wordt als oproepovereenkomst, dan:
- Heeft de arbeidskracht recht op minimaal 3 uur loon per oproep;
- Kan een arbeidskracht een oproep weigeren als de oproep niet minimaal 4 dagen van tevoren is verstrekt;
- Heeft de arbeidskracht recht op loon als de opdracht binnen 4 dagen wordt gewijzigd of geannuleerd;
- Moet er een arbeidsovereenkomst worden aangeboden met een vaste arbeidsomvang als een werknemer 12 maanden heeft gewerkt.
Slot
Kortom, er verandert veel op het gebied van payrolling, uitzendovereenkomsten en oproepovereenkomsten. Heeft u daar vragen over, dan kunt u contact opnemen met info@finaf.nl / 0233030730 of bezoek onze contactpagina.
- Published in ABU-cao, Allocatiefunctie, NBBU-cao, Payrolling, uitzendonderneming, Uitzendrecht, WAB, Wet Arbeidsmarkt in Balans
Uitzend cao’s
De meest recente versie van de uitzend cao’s vindt u op onderstaande websites. Het betreffen de ABU-cao en NBBU-cao. De ABU-cao is algemeen verbindend verklaard en is daarmee in beginsel van toepassing op iedere uitzendonderneming in Nederland. Wij schrijven nadrukkelijk ‘in beginsel’, aangezien bepaalde uitzendondernemingen gedispenseerd zijn. Ook de leden van de NBBU-cao hoeven de ABU-cao niet toe te passen. Wenst u te weten onder welke cao uw uitzendonderneming valt? Bel ons dan. Wij kunnen u direct vertellen welke cao u dient toe te passen.
023 30 30 7 30 | info@finaf.nl | www.uitzendrecht.nl/contact
Vindplaatsen cao’s:
U vindt de ABU-cao hier.
U vindt de NBBU-cao hier.
- Published in ABU-cao, AVV, NBBU-cao, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Sanctie van SNCU? Bel onze Advocaat!
Naleving ABU-cao
De Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten (SNCU) is de instantie die toezicht houdt op de naleving van de Cao voor Uitzendkrachten (ABU-cao). De SNCU wordt dan ook vaak de cao-politie genoemd. Zij controleert of de uitzendondernemingen die onder de werkingssfeer van de ABU-cao vallen, zich volledig houden aan die cao. Nu de ABU-cao algemeen verbindend is verklaard, valt een bijzonder groot deel van de uitzendondernemingen onder deze cao.
Sancties
Als de SNCU het vermoeden heeft dat een uitzendonderneming niet aan de verplichtingen uit de ABU-cao voldoet, kan de SNCU verzoeken om aan haar gegevens te verstrekken waaruit het tegendeel blijkt. De bewijslast daarvoor ligt op de uitzendonderneming. Indien de uitzendonderneming in gebreke blijft om de gevraagde gegevens aan te leveren, bepaalt het reglement van de SNCU dat de uitzendonderneming een forfaitaire boete is verschuldigd aan de SNCU. Daarnaast kan de SNCU van de uitzendonderneming de schade van de nakoming van de tekortkoming van het niet voldoen aan de bepalingen van de CAO vorderen.
Juridisch
De SNCU ontleent haar bevoegdheden onder meer aan artikel 15, 16 en 17 van de Wet CAO (Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst), artikel 3 van de Wet AVV (Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren), de CAO voor Uitzendkrachten (ABU en NBBU) en de CAO Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche (SFU), met de daarin opgenomen statuten en reglementen.
- Published in ABU-cao, AVV, NBBU-cao, Payrolling, SNCU, uitzendonderneming, Uitzendrecht
De allocatiefunctie: het hoge woord is eruit!
1) Is voor een uitzendovereenkomst nodig dat de detacherende werkgever vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt (een ‘allocatiefunctie’ heeft) en wat houdt dat precies in?
2) Staan de uitgezonden werknemers van X onder ‘leiding en toezicht’ van de opdrachtgevers van X (inleners van personeel)?
Bron: www.rechtspraak.nl
- Published in ABU-cao, Allocatiefunctie, NBBU-cao, Payrolling, payrollonderneming, Payrollrecht, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Gevolgen Wet Werk & Zekerheid voor Uitzendbranche
Vanaf 1 januari 2015 zal het arbeidsrecht op de schop gaan als gevolg van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Deze wijzigingen hebben niet alleen grote gevolgen voor het reguliere arbeidsrecht (voor een overzicht van deze wijzigingen klik hier), maar ook voor de uitzendbranche. Hieronder volgende de belangrijkste wijzigingen voor uitzendondernemingen:
Uitzendbeding
Het is straks niet langer mogelijk om het uitzendbeding gedurende een periode van meer dan 78 weken te hanteren in een uitzendovereenkomst (of payrollovereenkomst). Dit heeft dus grote gevolgen voor uitzendondernemingen die aangesloten zijn bij de NBBU dan wel de NBBU-cao hanteren. Op basis van deze cao is het momenteel immers mogelijk om gedurende een periode van 130 weken het uitzendbeding toe te passen.
Omdat er voor de NBBU-cao overgangsrecht zal gelden, kan het uitzendbeding in overeenkomsten waarop de NBBU-cao van toepassing is, tot 1 januari 2016 130 weken van kracht blijven. Daarna is het aldus opletten geblazen.
Voor uitzendovereenkomsten waarop de NBBU-cao niet van toepassing is, geldt dat het uitzendbeding maximaal 26 weken toepast kan worden, tenzij bijvoorbeeld de ABU-cao van toepassing is. Op basis van deze cao kan kan het uitzendbeding gedurende een periode van 78 weken overeengekomen worden.
Ketenregeling
Momenteel ontstaat er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien er binnen een tijdsbestek van 3 jaar 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. Hierbij geldt dat er tussen de overeenkomsten geen langere periode dan 3 maanden verstreken mag zijn.
Vanaf 1 juli 2015 wijzigt deze regel. Dan is het nog slechts mogelijk om 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten gedurende een periode van 2 jaar, waarna er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Daarnaast gaat er pas een nieuwe reeks met arbeidsovereenkomst lopen op het moment dat er een periode van 6 maanden of langer is verstreken.
Bij cao kan er afgeweken worden van deze ketenregeling. Zo is er in de NBBU-cao bepaald dat een uitzendkracht gedurende een periode van 4 jaar 6 tijdelijke contracten mag krijgen, alvorens er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Hetzelfde geldt voor de ABU-cao.
Uitsluiting loondoorbetaling
Op grond van de wet kan het betalen van loon gedurende een periode van 26 weken worden uitgesloten, indien de werknemer geen arbeid voor de werkgever verricht. Bij cao kon deze periode worden verlengd, hetgeen is gebeurd in bijvoorbeeld de NBBU- en ABU-cao.
Dit is vanaf 1 januari 2015 niet langer mogelijk. Vanaf dat moment kan het betalen van loon slechts worden uitgesloten voor een periode van 26 weken.
Inlenersbeloning
Op grond van de ABU-cao is het op dit moment mogelijk om 26 weken lang de inlenersbeloning uit te sluiten. Dat is vanaf 30 maart 2015 niet meer mogelijk; u dient de inlenersbeloning dan vanaf dag 1 toe te passen.
Overeenkomsten
Het is van groot belang dat u tijdig uw uitzendovereenkomsten aanpast op de nieuwe wetgeving. Indien u dat niet doet, loopt u namelijk grote risico’s. Wij zijn graag bereid uw overeenkomsten te herzien, desgewenst tegen vaste tarieven. U kunt ons direct mailen of bellen: vanviersen@siekmanstassen.nl / 023 554 16 93.
- Published in ABU-cao, NBBU-cao, payrollonderneming, Payrollrecht, Rick van Viersen, uitzendbeding, uitzendonderneming, Uitzendrecht
5,5 jaar flexibele personeel inlenen!
Het is binnenkort mogelijk om 5,5 jaar personeel flexibel in te lenen via een uitzend- of payrollonderneming! Hoe? Advocaat mr. R. van Viersen legt het uit.
Op grond van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het vanaf 1 juli 2015 nog slechts mogelijk om 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten, gedurende een maximale periode van 2 jaar. Momenteel is dat nog 3 jaar (de zogenaamde “3×3 regel”). Werkgevers dienen hun tijdelijke arbeidskrachten aldus eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het arbeidsrecht wordt in dit kader aldus een stuk minder flexibel voor werkgevers.
Uitzendrecht biedt uitkomst
Bij cao mag er afgeweken worden van bovengenoemde regel. De uitzend-cao’s van de ABU en NBBU hebben vanzelfsprekend gebruik gemaakt van deze mogelijkheid. Zo zal het vanaf 1 juli 2015 op grond van de ABU-cao mogelijk zijn om gedurende een periode van 5,5 jaar uitzendkrachten (of payrollkrachten) in te lenen voor bepaalde tijd.
Fase A blijft 78 gewerkte weken duren. Fase B wordt echter verlengd naar een periode van 48 weken. Binnen fase B kunnen uitzendondernemingen 6 uitzendovereenkomsten sluiten voor bepaalde tijd.
Fase 1 en 2 van de NBBU-cao worden verkort. In plaats van 104 weken zullen deze fasen tezamen 78 weken gaan duren. Gedurende deze periode blijft het mogelijk om het uitzendbeding overeen te komen (tot 1 juli 2015 kan dit gedurende een periode van 104 weken). Fase 3 zal vanaf 1 juli 2015 een periode betreffen van 48 maanden. Binnen deze periode mogen er 6 uitzendovereenkomsten gesloten worden voor bepaalde tijd.
Let op: pas uw uitzendovereenkomsten tijdig aan op deze nieuwe regelgeving!
Mochten wij u daarbij van dienst kunnen zijn, neem direct contact met ons op. Wij kunnen u snel, praktisch en adequaat adviseren.
- Published in ABU-cao, NBBU-cao, payrollonderneming, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU)
De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) is een belangenbehartiger van mkb-ondernemers in de bemiddelings- en uitzendbranche. Bij de NBBU zijn ongeveer 900 uitzendbureaus, payrollondernemingen en andere bemiddelaars in de ruimste zin van het woord aangesloten.
Net als de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) heeft de NBBU een eigen cao afgesloten, de NBBU-cao.
Voordat een onderneming lid kan worden van de NBBU dient het aan een aantal kwaliteitseisen te voldoen. Zo moeten de ondernemingen zich houden aan de van toepassing zijnde wet- en regelgeving en dienen zij het SNA-Keurmerk te hebben.
- Published in NBBU-cao, Rick van Viersen, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Advocaat Uitzendbureau
Inleiding
mr. R. van Viersen en zijn team van advocaten zijn gespecialiseerd in het uitzendrecht. Bent u een uitzendondernemer en heeft u juridische vragen omtrent het uitzendrecht, neem dan geheel vrijblijvend contact met ons op.
Onze meerwaarde
Het is van belang dat u als uitzendondernemer specialisten inschakelt voor uw juridische vraagstukken. Een reguliere advocaat arbeidsrecht heeft namelijk veelal niet de specifieke kennis die vereist is in de uitzendbranche. Dit heeft niet alleen te maken met het feit dat het rechtsgebied complex en groot is, maar ook omdat het op een groot aantal onderdelen aanzienlijk afwijkt van het reguliere arbeidsrecht.
Door onze jarenlange ervaring op het gebied van het uitzendrecht, kunnen wij u snel voorzien van praktisch en deugdelijk advies. Daarbij adviseren wij regelmatig op het grensgebied tussen het uitzend- en belastingrecht. Bij ons kunt u aldus terecht met zowel uw juridische als fiscale vragen.
Wat doen wij?
Wij voeren een gemende advies- en procespraktijk. Dat betekent dat u bij ons niet alleen terecht kunt voor juridisch advies, maar dat wij u ook in rechte kunnen bijstaan. Naast het verstrekken van adviezen en voeren van gerechtelijke procedures, stellen wij eveneens overeenkomsten op voor uitzendbureaus. U kunt hierbij denken aan reguliere uitzend- en/of payrollovereenkomsten, maar ook aan de algemene voorwaarden voor uw onderneming. Verder stellen wij met regelmaat samenwerkingsovereenkomsten op tussen uitzendondernemingen en opdrachtgevers, een en ander is de meest ruime zin van het woord. Tot slot kunnen ondernemingen die zich richten op werving en selectie bij ons goed terecht. Ook voor hen stellen wij specifieke overeenkomsten en algemene voorwaarden op.
Vrijblijvend een vraag stellen aan één van onze advocaten? Bel 0634853777 of e-mail vanviersen@ckh-advocaten.nl
- Published in ABU-cao, NBBU-cao, Rick van Viersen, uitzendonderneming, Uitzendrecht
Overeenkomsten in de uitzendbranche
Bent u op zoek naar een overeenkomst en/of algemene voorwaarden voor de uitzendbranche?
Dan bent u bij ons aan het juiste adres. Wij hebben ruime ervaring met het opstellen van alle typen overeenkomsten en algemene voorwaarden in de uitzend- en payrollsector. Ook ondernemingen die zich toeleggen op de werving & selectie van personeel kunnen wij goed voorzien van overeenkomsten.
Wij stellen niet alleen overeenkomsten op, maar herzien en redigeren deze ook, onder andere:
– Fase A, B en C uitzendovereenkomsten (op grond van de ABU-cao);
– Fase 1, 2, 3 en 4 uitzendovereenkomsten (op grond van de NBBU-cao);
– Payrollingovereenkomsten;
– Detacheringsovereenkomsten;
– Weekovereenkomsten;
– Nulovereenovereenkomsten / nulurencontracten;
– Overeenkomsten tussen de uitzendonderneming en opdrachtgever;
– Overeenkomsten ten behoeve van werving & selectie;
– Algemene voorwaarden.
Mocht u een overeenkomst en/of algemene voorwaarden nodig hebben ten behoeve van de uitzendbranche, neem dan contact met ons op. Dit geldt ook in het geval u uw overeenkomsten wenst te laten herzien of redigeren of in het geval u in een geschil omtrent deze overeenkomsten bent beland.
- Published in ABU-cao, NBBU-cao, nulurencontract, payrollonderneming, Payrollrecht, Rick van Viersen, uitzendonderneming, Uitzendrecht
- 1
- 2