Payrolling & Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Payrolling & WAB

Algemeen

Er komt een verschil tussen uitzenden en payrolling. Payrolling is:

“de uitzendovereenkomst waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander te beschikking te stellen.”

Kortom:

1. Geen Allocatiefunctie;

2. Exclusiviteit.

Allocatiefunctie?

– Uitzendwerkgever zelf de arbeidskracht gezocht?
– Heeft de inlener bemoeienis gehad bij werven?
– Was de werknemer eerder in dienst bij inlener? Draaideur?
– Tijdelijke vraag naar aanbod door ziekte/zwangerschap etc?

– Structurele arbeid?

– Heeft het bedrijf in zijn geheel geen allocatiefunctie?

Exclusiviteit?

– Welke afspraken hebben partijen gemaakt op papier? Exclusiviteitsbeding?
– Is de arbeidskracht gemeld dat hij exclusief ter beschikking wordt gesteld?
– Hoe lang is de arbeidskracht werkzaam bij de inlener (geweest)?
– Moet de arbeidskracht praktische zaken zoals vakantie overeenkomen met inlener?
– Heeft inlener bemoeienis met personeelsbeleid, zoals functioneringsgesprekken?

Gevolgen
Als er sprake is van payrolling, dan heeft de arbeidskracht dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als de vaste mensen in dienst bij de inlener. Hierdoor dient ook te worden verstaan de ketenregeling (maximaal 3 overeenkomsten in 3 jaar tijd). Er kan dus geen beroep meer worden gedaan op de flexibiliteit in Fase A, B overeenkomsten (ABU-cao) of Fase 1,2,3 overeenkomsten (NBBU-cao). Evenmin kan er een beroep worden gedaan op de langere uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. Tot slot kan er geen uitzendbeding meer worden overeengekomen bij payrollkrachten.

Vanaf wanneer?

De nieuwe regels gelden vanaf 1 januari 2020. Vanaf deze datum kan er geen beroep meer worden gedaan op de flexibele regels die golden bij uitzenden. Let dus op: er kan dan niet langer volstaan worden met het betalen van de inlenersbeloning en er kan bijvoorbeeld ook geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding.

Oproepovereenkomsten

Er is sprake van een oproepovereenkomst indien:

  1. De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
    1. Een maand;
    1. Ten hoogte een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig is verspreid.
  2. Er sprake is van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting.

Een oproepovereenkomst is dus ook:

  1. Een fase A uitzendovereenkomst;
  2. De detacheringsovereenkomst (fase A, B, C) zonder vaste arbeidsomvang.

Gevolgen
Als een uitzendovereenkomst gezien wordt als oproepovereenkomst, dan:

  • Heeft de arbeidskracht recht op minimaal 3 uur loon per oproep;
  • Kan een arbeidskracht een oproep weigeren als de oproep niet minimaal 4 dagen van tevoren is verstrekt;
  • Heeft de arbeidskracht recht op loon als de opdracht binnen 4 dagen wordt gewijzigd of geannuleerd;
  • Moet er een arbeidsovereenkomst worden aangeboden met een vaste arbeidsomvang als een werknemer 12 maanden heeft gewerkt.

Slot
Kortom, er verandert veel op het gebied van payrolling, uitzendovereenkomsten en oproepovereenkomsten. Heeft u daar vragen over, dan kunt u contact opnemen met info@finaf.nl / 0233030730 of bezoek onze contactpagina.

Read more
No Comments

De allocatiefunctie: het hoge woord is eruit!

Detacheerder van gekwalificeerd zorgpersoneel X is verplicht aangesloten bij het bedrijfstakpensioenfonds voor de uitzendbranche StiPP. Dat adviseert advocaat-generaal Van Peursem de Hoge Raad. Eerder vond de kantonrechter dat van een verplichting geen sprake was. Het Amsterdamse hof vond in hoger beroep van wel. Beslissend in deze zaak is de uitleg van de wettelijke term ‘uitzendovereenkomst’  in het Burgerlijk Wetboek (art. 7:690 BW).
Voor de civiele kamer van de Hoge Raad spelen in deze zaak twee vragen:
1) Is voor een uitzendovereenkomst nodig dat de detacherende werkgever vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt (een ‘allocatiefunctie’ heeft) en wat houdt dat precies in?
2) Staan de uitgezonden werknemers van X onder ‘leiding en toezicht’ van de opdrachtgevers van X (inleners van personeel)?
De AG adviseert over 1) dat een traditionele allocatiefunctie zoals bij klassieke uitzendbureaus – tijdelijke opvang van piekbelasting en ziekteverzuim niet nodig is. Beslissend is of X bedrijfsmatig personeel detacheert bij opdrachtgevers onder leiding en toezicht van die laatsten. Dat kunnen ook andere detacheringsvormen zijn, als maar van een vorm van ‘allocatie’ in deze laatste ruime zin sprake is.
Ook falen volgens de AG de klachten over het wettelijk voorgeschreven gezagsvereiste bij de inleners van X, zodat het oordeel van het hof dat sprake is van leiding en toezicht bij de inleners in stand kan blijven.
In een belastingzaak over premiesectorindeling van een payroll-bedrijf adviseerde advocaat-generaal Wattel ook over de vraag  of voor een uitzendovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek een ‘allocatiefunctie’ nodig is. Beide advocaten-generaal , die tot een vergelijkbare algemene analyse van de term ‘allocatiefunctie’ komen,  geven de civiele en de belastingkamer van de Hoge Raad in overweging de uitspraken in beide zaken waar mogelijk af te stemmen met het oog op de rechtseenheid.
Een conclusie van de advocaat-generaal is een onafhankelijk advies aan de Hoge Raad, die vrij is dat te volgen of niet. De Hoge Raad verwacht op 23 september 2016 uitspraak in deze zaak te doen.
Bron: www.rechtspraak.nl
Read more
No Comments